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30 | 04 | 2019

PROYECTO DE LEY Nº 28041. FECHA 30-04-2019. PROHIBICIÒN DE REQUISITOS EN CURRICULUM VITAE

 

LA LEGISLATURA DE LA PROVINCIA DE CÓRDOBA

SANCIONA CON FUERZA DE

LEY

Artículo 1º: Establécese la prohibición para la selección de trabajadores en el ámbito público y privado de la provincia de Córdoba, la solicitud en el Curriculum Vitae o en otro instrumento de postulación, de información que no sea necesaria e imprescindible para desempeñarse en el trabajo que se ofrece y que puedan ser motivo de discriminación de los y las postulantes, aun cuando se contara con su consentimiento.

La prohibición se extenderá a los datos que puedan ser requeridos en entrevistas posteriores y cualquier otra fase en la selección del trabajador o trabajadora.

Artículo 2º: Prohíbese, entre los requisitos solicitados en el curriculum vitae u otra vía de reclutamiento, foto del o la postulante.

Artículo 3º: Estipúlese que no se podrán exigir en el curriculum vitae los siguientes requisitos sobre el postulante:

  1. Edad mínima o máxima,
  2. Sexo o identidad de género determinados,
  3. Condiciones de aspecto físico, “buena presencia”,
  4. Estado civil,
  5. Dirección, barrio o lugar de residencia,
  6. Ausencia o existencia de hijos o personas a cargo,
  7. Información referente a la vida sexual de los trabajadores y las trabajadoras,
  1. Cuestiones relacionadas al origen racial o étnico, opiniones políticas o sindicales, convicciones religiosas, filosóficas o morales,
  1. Cualquier otro dato que no fuera imprescindible para el trabajo que se ofrece y sea fuente de discriminación.

Excepción. El empleador sólo podrá justificar la solicitud de los requisitos mencionados en caso de acciones afirmativas destinadas a revertir una situación de desequilibrio preexistente en la planta de personal o como parte de un plan de fomento de la igualdad de trato.

Artículo 4º: Garantícese en el ámbito público la plena aplicación de la presente Ley, su incumplimiento por parte de un funcionario será notificado a las áreas pertinentes de cada poder del estado que deberá iniciar sumario a efectos de fijar la sanción que correspondiere y de hacer cesar la conducta.

Artículo5º: Determínese que la Autoridad de aplicación al detectar, de oficio o vía denuncia, el incumplimiento de la presente por parte de empleadores, ya sean personas físicas o jurídicas, aplicará la multa que corresponde al tiempo que ordenará el cese inmediato de la conducta.

Artículo 6º: Establécese como autoridad de aplicación al Ministerio de Trabajo de la provincia, quien fijará por vía reglamentaria las multas y sanciones correspondientes.

Artículo 7º: El Poder Ejecutivo Provincial reglamentará la presente en un término de 30 días desde su promulgación.

Artículo 8º: De forma.

 

Liliana Montero

Legisladora Provincial

 

 

FUNDAMENTOS

El principio de no discriminación y el derecho al trabajo son reconocidos en nuestro país como derechos humanos de todas las personas. Si bien las leyes nacionales y los tratados internacionales suscriptos por nuestro país establecen la prohibición absoluta de actos de discriminación en general, y en el ámbito laboral en particular, es de público conocimiento las diferentes manifestaciones en la que puede presentarse en los procesos de selección de las y los trabajadoras y trabajadores.

Es por esto que se torna indispensable reforzar los lineamientos básicos ya incluidos en nuestro ordenamiento jurídico nacional a través de herramientas provinciales que busquen evitar en el ámbito laboral la inclusión de requisitos discriminatorios.

Una de las formas casi automáticas de exclusión, que actúa de manera consciente o inconsciente, es la imagen. En los currículum vitae, y en otros instrumentos de reclutamiento, se suele acompañar la información personal y profesional con una foto. Es hora de que nos cuestionemos esta costumbre, ya que actúa como un filtro que se basa en la apariencia física por sobre las condiciones personales, profesionales y técnicas.

No estamos sólo ante una cuestión de usos espontáneos; un alto porcentaje de los empleadores – o empresas/consultoras de búsqueda de personal – requiere de manera expresa la inclusión de una foto en el CV. A través de esta práctica, la imagen es utilizada como instrumento de exclusión: no hay otra manera de interpretar este requerimiento. ¿Qué otro objetivo supondría la imposición de una foto como requisito para postular en una oferta laboral para personal de limpieza? ¿Con qué otro fundamento se solicita una foto a un contador o ingeniero para cubrir un cargo gerencial, sólo por nombrar dos de los tantos ejemplos que se encuentran en nuestra provincia?

Ante este panorama, el proyecto de ley incluye un artículo específico que prohíbe, sin excepción, al empleador – o a las empresas/consultoras dedicadas a la búsqueda de personal – solicitar la inclusión de una foto en el instrumento de reclutamiento.

Además, se prohíbe con excepciones, la inclusión de otros requisitos, tales como máximos y mínimos de edad, la ausencia o existencia de hijos, un sexo o estado civil, entre otros.

Los fundamentos legales se encuentran en la Constitución Nacional y en leyes nacionales, como la ley 23.592 (sobre Actos Discriminatorios) y a ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo). Además, existen antecedentes en países vecinos que, con diferentes matices, regulan esta cuestión de manera específica.

El artículo 16 de la Constitución Nacional establece que “la Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad (…)”.

La ley nacional 23.592, sobre “Actos Discriminatorios”, indica que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”. Además, instituye que “se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”, enumeración que no es taxativa.

En tanto, la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) prohíbe en el artículo 17 cualquier tipo de discriminación entre los/as trabajadores/as por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Y en el artículo 81º, establece el principio de “igualdad de trato” al disponer que el/a empleador/a debe dispensar a todos/as los/as trabajadores/as igual trato en identidad de situaciones. Considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del/a trabajador/a.

Nuestro planteo encuentra también fundamento en la recomendación Nº6 “Contra la discriminación en las ofertas de empleo” (año 2008), en la que el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) hace un análisis exhaustivo de la situación y efectúa una serie de recomendaciones, entre ellas:

  • Que los/as empleadores/as, áreas de recursos humanos, empresas, agencias de colocación de personal, consultoras u otras entidades que sirvan de intermediarias en las ofertas de empleo, no incorporen en las ofertas de empleo requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato.
  • Que las ofertas de empleo, en particular, no incluyan preferencias en virtud del género
  • Que no se incluyan en las búsquedas de empleo límites de edad, evitando también la utilización de referencias tales como “joven y dinámico” o “persona madura”, que indirectamente sugieran que la convocatoria se dirige a cierto grupo etario.
  • Que no se incluyan referencias al aspecto físico que deberán tener los/las candidatos/as, entendiéndose como tales, pero no exclusivamente, las referencias que indican “buena presencia”, “muy buena presencia” y las que especifican caracteres físicos que deberán poseer los/as aspirantes.
  • Que no se solicite la remisión de una fotografía conjuntamente con el currículum vitae de los/las candidatos/as.
  • Que no se incluyan en los avisos de empleo referencias a la nacionalidad u origen de los/las candidatos/as, como así tampoco al lugar de residencia que deben tener.
  • Que las empresas se abstengan de recurrir a exámenes socioambientales durante el proceso de selección de personal, considerando que los mismos resultan violatorios del derecho a la intimidad de los/as candidatos/as y dan lugar a criterios discriminatorios relacionados con la condición social y lugar de residencia, entre otros.
  • Que los formularios de solicitud de empleo, sean estos en soporte papel o páginas web, no incluyan preguntas referidas a la nacionalidad, edad, sexo, estado civil, estatus familiar, enfermedades, domicilio, o cualquier otra pregunta o consideración que no esté objetiva y razonablemente relacionada con el trabajo que se ofrece o los requerimientos del puesto de trabajo.

Por otro lado, en Perú, Chile y Uruguay existen antecedentes similares a los lineamientos presentados en este proyecto de ley. Los tres países cuentan con normas específicas que prohíben a los empleadores la inclusión de requisitos discriminatorios en el proceso de reclutamiento de potenciales empleados. A la vez, estos países fijan diferentes sanciones para los empleadores que incumplan la normativa.

Por todo lo fundamentado, solicitamos el acompañamiento del proyecto, que defiende el derecho de no ser discriminado, el derecho a la igualdad y el derecho al trabajo; derechos fundamentales para la dignidad de todas las personas.

 

Liliana Montero

Legisladora Provincial